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制定企業學習戰略 設定目標 一個企業學習戰略的發展，必須首先開始與企業學習戰略的目標。 什麼會的企業學習戰略，希望實現？ 如果沒有的企業學習戰略目標的真正理解這將是困難的，如果不是不可能的，是成功的。 避免讓膚淺的目標驅動的發展，如移動的課程，百分之x為電子學習的常見錯誤。 試圖發展以電子學習環境不一定達到真正的目的。 進化到電子學習典型的做法是，以支持關鍵的，合法的目的或目標。 該公司的目標和目的應推動企業學習戰略的真實​​目的，但你如何翻譯公司目標到培訓環境？ 當然，這需要時間來真正考察企業的目標和明白的地方企業學習戰略可有助於實現這些目標。 例如，如果一個公司的目標是10％，以增加收入，適當注意需要支付到什麼將導致收入的10％的增加，以及了解什麼將防止收入的增大。 檢查增加收入的根本原因可能表明，減少銷售週期將有助於實現這一目標。 因此，培訓銷售人員更有效地跟踪，組織和完成交易最終會導致財政收入增加10％。 這是一個非常高層次的例子，但你的想法。 該公司的目標是推動培訓的需要，而不是訓練尋找一個解決的問題。 在任何情況下，企業學習戰略應能向它的用戶提供服務和資源的最有效的方式。 這將意味著審查企業學習戰略的組織非常謹慎。 該組織必須包括支持企業學習戰略目標以及支持其自己的基礎設施所需要的資源。 該企業學習戰略還應包括流程，以更有效地運作。 過程是被記錄下來，以完成特定任務的重複和一致行動的集合。 進程的目的是記錄動作一組共同的是重視於最有效的和便利的方式可能一個任務的完成，同時防止返工由於不一致或任務其他相關任務的不相容性。 學習發展過程中應該首先分析是綁成的產品或服務發展的企業流程。 它應該允許培訓機構被列為開發團隊存在的具體問題進行分析，以確定是否學習活動，將有助於其解決方案的一部分和。 一旦確定該學習是需要的，則級別3和4級標準應進行設置。 3級措施個體學習者誰申請的課程內容，以他們的日常活動，從而改變其行為的性能改進。 4級措施學習計劃的商業上的成功，學習課程本身的最終最終目標。 由於這些原因，必須確定具體目標的過程預計將達到並以產生是可測量後的過程中已被交付給實驗組的標準。 繼分析是做在一個學習計劃生產設計階段和課程設計的形成。 這也是在那裡的三級評估調查將開發重點放在具體的性能改進標準，以支持實現在分析階段確定的經營目標。 設計階段經過被稱為介質選擇過程（MSP）學習發展過程中非常重要的一部分。 在MSP的目的是確定通過清單和標準，哪些介質或媒介內容是最適合。 這考慮到了觀眾的學習偏好，地域支出和技術的可用性。 這也決定了國際化和本地化交付到多個國家的多國語言的任何要求。 發育 這可能是學習發展過程中的最大組成部分。 開發階段需要設計階段的輸出，並將其投入生產。 這是一個公司範圍內的學習基礎架構就變得很重要。 一種內容開發的系統將在地方來存儲潛在的再使用或修改新的基於課堂的內容學習對象。 對於電子學習內容開發，相同的系統可用於在各種目標介質的存儲與多媒體學習對象和學習技術組件進行分發。 在這個階段，非正式的內容審查也應進行。 我分開媒體從方法為好。 我們能夠在網上提供的課程，在CD-ROM和在教室裡。 我們還提供這些課程，自學，教師指導的或混合使用。 因此，我們可以在網上或CD-ROM或兩者提供基於Web的培訓。 我們可以提供一個虛擬教室作為教師指導的在線課程，它被記錄，並以CD-ROM。 它甚至可能被裝在一個教室以及在線和記錄以備以後檢索，真正擴大最大限度地利用資源，達到大的觀眾越好。 開發階段是為電子學習發展為目的的開發環境的支持。 這在很多方面類型的環境中類似於一個軟件開發環境，因為電子學習的發展開始承擔軟件開發的質量。 大多數教學的傳統教學材料設計師可能認為這個他們最大的挑戰; 然而，為了最有效和成功開發電子學習，教學設計者需要學習的軟件開發方法的基礎知識，特別是測試和維護。 開發環境提供了一個安全的避風港，以開發和測試電子學習方案，而不影響在電子學習程序提供給學生的實際生產環境。 對於電子學習課程的開發階段必須包括為保證電子學習計劃的正常運行功能測試，可用性測試和測試在多個平台上。 最後，該過程將不被認為訓練未經2級的評價。 因此，某種形式的測試必須包括其結果記錄在尊重學生隱私的方式。 驗證與交付 驗證和交付階段是充分和完整的內容審查出現，並與試點授課形式驗證。 該試驗參與者提供了內容審查形式和反饋資料匯報他們的觀點對課程內容。 一旦內容被最終確定並批准作一般性釋放，它提供給翻譯公司的本地化成為一個全球性的環境，如果有必要的。 原來的語言版本發布通常四到六週後，所述多個目標語言被釋放。 衡量成功 該過程應包括唐納德·柯克帕特里克的四級評估。 1級測量學習者的課程的反應和滿意度。 級別2的措施，學習已經發生。 級別行為已更改，以提高性能3的措施。 而4級措施的過程中對企業業績的影響。 另外，衡量投資回報（ROI）是一個重要組成部分來衡量成功。 具有良好的整體的學習發展過程，包括評價管理層會形成可以測量一個成功的完整流程結構。 讓我們來招待不抱任何幻想的測量。 衡量培訓方案的影響是為了提供所必需的確定對企業培訓的影響的信息。 有時，結果可能表明，一個訓練計劃並沒有產生預期的效果或造成對企業業績產生負面影響。 它只是作為必要了解失敗這些測量在成功; 否則，沒有什麼可以做，以提高成績。 成功項目的測量是預算削減的主要防禦裝甲。 一旦培訓機構開始對培訓項目的財務收益報告，他們然後看作一個戰略性的商業投資。 為什麼會有人不花錢的東西，已被證實返回的錢，然後一些？ 學習管理 一個企業學習戰略的關鍵組成部分是學習管理系統（LMS）。 該LMS負責在各個領域的管理學習功能。 這些領域可能包括管理課程目錄，技能評估，學習計劃的制定，網絡課程推出，教室和其他業務的物流，評價和學生的出勤率和學習成績。 LMS的必須配置，以滿足學習者的角度（櫃檯），開發人員的角度和管理員的角度看（內勤）。 在LMS應該為學習者提供所有需要進行自我評估，並制定自己的個人學習計劃並組織這些計劃自動學習者課程的開展和註冊的工具。 可以管理更多的課程，不是一般的課程目錄的一部分，LMS也將是有力的學習者生產超過什麼企業贊助提供了一個發展規劃。 例如，這將是困難的許可公司範圍使用各種語言的語言課程如果沒有足夠的需求，但為學習者提供一種方法來跟踪他們自己的實現這個目標將完成他們的經驗。 此外，該LMS應該提供一套標準的1級評估調查問卷的所有評估數據並存儲在所有課程比較。 最理想的LMS應該支持各級評估和投資回報率的一個完整的系統來管理培訓機構的業務影響。 在LMS應該提供面向開發設計，實現在分析中確定的目標內容的開發環境中開發。 這可能需要用一個學習的內容管理系統（LCMS）積分存儲學習對象或至少組織學習過程中的內容。 創作系統必須易於使用誰最有可能將得到更好的精通教學設計比網頁製作開發。 有致力於開發在線互動電子學習課程的基礎結構組將有助於制定有效的電子學習方案，而不會因為每個部門聘請了自己的開發力不從心的預算。 在預算的話題，它是沒有這麼多，較大的預算產生最好的訓練。 最好的訓練來自於有效地利用預算，使其生產經營成果和產生的投資收益較大。 企業需要制定企業學習戰略的方法，從組織各不相同的組織。 這需要考慮該組織目前的結構，以及文化。 這是從來沒有一個放之四海而皆準的解決辦法。 開發企業的學習策略並不是一個簡單的任務 - 它需要認真規劃和企業目標的完整的理解。 帕特·阿爾瓦拉多是一個獨立的顧問，專門從事企業學習，學習技術。 帕特可以在pat. alvaradoelearning工程即可到達。 BLM搶地：威奇托縣進入訴訟 有一個響亮的，一致週四決定在威奇托縣法院。 該決定是一個把威奇托縣的原告地位，對土地管理局提起訴訟。 在保護得克薩斯州對聯邦governmentagainst聯邦土地爭奪戰，縣長李·哈維說。 全縣加入粘土和Wilbarger縣＆hellip; 更多 新的車身攝像機WFPD 十五機身的相機很快就會有犯罪的威奇托福爾斯額外的眼睛。 在接下來的一個月中，威奇托福爾斯警察局會穿搭9巡邏單位和六個運動單位與新的相機。 這都警聯動後，與公眾的暴行橫跨縣和hellip幾份報告後，下火來了。 更多 鮑伊紀念醫院設置為關閉 這是一個情緒化的場景，類似更多的紀念不是一個董事會會議，在鮑伊紀念醫院星期一。 BMH前首席執行官林恩·海勒，今天早些時候以淚洗面，他告別了醫院的Hes為超過三十年的一部分。 董事會成員試圖保持它的光，開玩笑說，他們和hellip; 更多 BSA兌現商界領袖和童子軍在美國主義晚宴 週二晚了一些商界領袖和球探在TEXOMA將在男孩童子軍美洲本土美國主義晚餐的認可。 本次活動將在下午6:30在MPEC在市中心的威奇托福爾斯。 州長格雷格·雅培，威奇托福爾斯的人，將出席，並作為事件的主講嘉賓和hellip; 更多 二戰老兵節遊行市區本週末 A樣品領先戰略 採購領導者 製作/購買混合。 我們將平衡內部員工/外部員工的比例領導70/30，鼓勵新的思想和挑戰我們的文化，同時提供機會，內部開發。 接班人計劃。 我們的繼任規劃流程將是把領導者實現就業的唯一方法。 我們將確定人選，並基於此過程中的機會與它們匹配，使用能力作為主要畫面。 入職培訓的領導者。 保留和新角色的領導人（來自內部或外部的公司）的成功將經歷一個過程，提供指導和教練對個人業績和建立關係圍繞增加。 對齊領袖 績效管理。 我們將設定雄心勃勃的目標在我們的績效管理過程中的所有領導，確保彈性目標是一個關鍵組成部分，經營業績和個人的行為，平衡測量發生。 執行教練。 提供了選擇高管教練進一步的表現將是我們戰略的核心內容。 培養領導者 分配為基礎的發展。 工作任務將是培養領導人的主要方式，以及過程相匹配的個人和工作將從繼任規劃流程。 支持內部教練將提供給領導人在發展任務，以幫助確保成功。 行政發展。 我們將提供基於組的會議為我們的領導人在發展客戶服務和溝通清晰的願景和商業頭腦的能力。 獎勵領袖 基本工資。 我們將設置50個百分位為目標，為基本工資，通過被支付的第60個百分點我們繼承過程中發現高潛力的員工。 年度激勵。 我們將提供第75個百分點的目標年度激勵，中位數表演者和卓越績效獎勵分配之間的強烈差異。 長期激勵。 我們將使用性能的可行權的股票和常規股票期權的組合，以提供一致的領導行為激勵。 我們將目標鎖定在第75百分位數的這些獎項，中位表演者和高績效之間的強烈差異。 來源：授權轉載。 從傲視同儕。 由羅伯特·甘多斯和馬克·埃弗龍，2004年由翰威特諮詢公司，由John Wiley＆Sons出版。 IBM在其培訓計劃構建一個新的業務 當涉及到培訓與發展，IBM喜歡魚與熊掌兼得。 該公司保持了世界上最大的內部培訓和發展計劃，去年花了高達$ 7億之一。 藍色巨人估計，其工作人員將記錄15000000小時培訓於2005年。 但是，IBM需要的培訓和發展了一步。 它轉售它的一些成功的學習計劃，外部客戶，有標記，當然在價格上。 “我們的戰略的一部分是收穫什麼內部發生了，”史蒂夫崍，在IBM學習解決方案的副總裁說。 程序“提供給IBM的成本，客戶在零售。” 在IBM，培訓和發展代表了企業整體戰略，旨在重新定位公司的一個關鍵因素。 經過幾十年的作為電腦硬件供應商，IBM一直在積極進軍服務和諮詢行業。 在12月，出售其個人電腦事業部中國公司聯想。 “這曾經是我們銷售的產品與服務的連接，”特德·霍夫，學習IBM的副總裁。 “現在IBM的人都成為了我們提供給客戶。” IBM通過其營銷口號表示新的重點，按需，它指的是滿足客戶的公司的目標，需要什麼時候他們想要的，在信息技術的迅速變化的世界一個特別艱鉅的任務。 對於IBM以匹配其口號與成果，其工作人員必須跟上所有的最新變化。 對於IBM備份其隨需應變的承諾，它的人民必須能夠預測哪些客戶需要，並準備好答案。 這也要求公司制定的快速培訓和培養內部人才的方式。 “我們的戰略的一部分是收穫什麼內部發生了。” --Steve李博，IBM的學習解決方案的副總裁 要弄清楚什麼樣的技能和知識員工需要，IBM的調查，有針對性的工作人員。 它已編目約10萬員工的技能。 該數據庫，反過來，用於連接誰有疑問給他人的答案員工，使用互聯網和即時消息。 該公司估計，80％的它認為“學習”屬於傳統的課堂教學之外。 李博提供，例如，最近的一個案例中，一位IBM顧問，亞特蘭大誰正在開發一個教學過程中為客戶在11:30遇到問題的前一天晚上的最終產品是呈現。 該工作人員發出了一個瘋狂的消息幫助。 在世界的另一端，在澳大利亞悉尼，一位IBM員工看到了消息，有了答案，並立即發送一個回复。 問題解決了，亞特蘭大工人獲得的知識，可以在將來被使用。 這是否交互算作培訓和發展？ IBM說，它不僅是計算，現代學習其精髓：能夠提供關鍵件的知識何時何地需要實時工作的相互作用。 “我們將讓人們通過學習他們的工作，不只是統計數據和資料，”霍夫說。 “我認為這是一個學習的未來。” 如果霍夫是正確的，IBM可能會產生不只是一個大國的內部培訓和發展計劃，但也是一個學習系統​​，它可以在世界各地出售給其他公司。 勞動力管理。 2005年7月，頁。 59 - 現在訂閱！ 在保留員工培訓與發展大因素 上海＆mdash; 6月4日 誰投資於培訓和員工發展，不僅獲得生產效率優勢，而且用人單位有更好的機會留住員工，根據從凱利全球勞動力指數（KGWI）的調查結果。 在中國的受訪者六十百分之七的報導，他們的主要動機進行培訓是一個促進與他們目前的雇主的機會，而不是留下了不同的雇主工作或自主創業。 此外，相反的一些成見，Y一代員工最有可能忠於他們的雇主，有71％由在當前位置前進的慾望驅使，比X一代（64％）和嬰兒潮一代更高（49％ ）。 本次調查顯示，中國的東西的技能及ldquo;熱點＆rdquo;的 有74％的受訪者要么積極尋求或考慮進一步的教育或培訓，比歐洲（59％）和美洲（55％）顯著提高。 有計劃提高技能率最高的是泰國，有83％的設定走上訓練，其次是印度尼西亞（78％），馬來西亞（76％），中國內地（74％），新加坡（66％），香港 和澳大利亞（均為64％）和印度（59％）。 在中國的調查結果也顯示： 對在職的經驗是由57％的受訪者認定的替代品，包括進一步的教育和培訓，研討會，專業認證和指導作為技能發展的最有效的手段，超前。 在工作​​場所提供的由雇主培訓獲得批准的蜱，與84％的同意是有效提高技能。 它們列為最重要的求職成功的技能是合作/團隊精神，領導能力/主動性和積極的傾聽。 近80％的受訪者提名合作/團隊精神作為先決條件的工作取得成功。 凱利全球勞動力指數（KGWI）是一項年度全球調查旨在揭示周圍的工作和工作場所的意見。 大約有12.2萬人在美洲，歐洲以及亞洲地區對調查作出答复。 資料來源：凱利服務 培訓：一個有效的員工保持策略研究 更換員工的價格可以是驚人的。 一些估計報告說，員工離職，現在的平均成本為2.5倍，員工的年薪。 對於員工年收入$ 40,000出發將花費該公司高達$ 100,000。 這聽起來難以置信在第一，但不之後加入的廣告費用，招募，定向和與生產力損失和效率，收入，士氣和，在某些情況下，客戶的忠誠度培養了替換在一起。 那麼，公司才能做，以避免看到有價值的員工走出大門？ 提供更大的薪水嗎？ 更多的好處？ 幸運的是，這樣的“大手筆”支出不一定是最優先考慮給員工。 在當今仍不明朗的就業市場，員工可能會更感興趣的工作滿意度和增長。 對於企業來說，這意味著投資於其中，為員工提供工具，幫助他們提高職業技能和管理自己的職業道路。 從哪裡開始 在組織實施員工培訓計劃，有幾個因素必須進行。 首先，企業需要了解該培訓計劃的目標，然後概括的程序可能會如何實現這些目標。 從行政機關工作人員的支持也是一個關鍵的問題，如果主要領導從一開始就參與只是實現。 執行團隊可以幫助他們考慮管理者最重要的選擇訓練區，而管理人員可以為自己的團隊成員也這樣做。 企業還應該評估課程完成提供獎勵和表彰的優點。 一些組織提供的年度卓越管理認證，以個人誰完成的60-具體管理課程的幾個小時，在某些情況下，最多。 認證體現了管理者的積極承諾，並為了提高技能，幫助他們成為更好的管理者，進而，形成一個更加積極的工作環境的努力。 實施培訓計劃時，需要考慮的另一個重要因素是溝通。 將如何作出這些產品在整個公司知道員工？ 在這個區域中，使用的兩個“推”和“拉”方法的組合可以是非常有效的。 例如，電子郵件通知可以推出讓員工知道，這將在未來提供的課程。 此外，企業可以發布公司網頁上即將到來的課程信息，使個人按地區，當然，主題或日期拉動相關培訓資料。 最後，培訓專家考慮的培訓計劃，以啟動小的時候，只有一個或兩個優先課程一致認為，最好的建議。 然後，對於更多的課程需求的增長基於之前的產品取得成功，企業可以慢慢擴大自己的課程，以滿足員工的需求，同時在預算範圍內保持。 這引起注意程序 那麼，是什麼類型的節目做員工最想要的？ 答案取決於員工。 在一般情況下，工人的價值的培訓，這將使他們的日常職業生活。 例如，系統培訓是任何企業的教育計劃在今天的數字世界的重要組成部分。 員工必須了解如何使用電子郵件，Lotus Notes和任何其他技術工具公司提供。 此外，當關鍵的軟件程序升級，以提供額外的功能，員工必須有一個論壇，熟悉自己的新軟件，以最大限度地發揮他們在工作中使用這些工具。 在同樣適用於功能訓練。 各級員工也可以從中受益的課程側重於溝通，人際交往能力，多樣性的意識和文化上的差異。 這些課程可以提供在網上向所有員工或在一組的基礎上課堂環境。 在某些情況下，它可能是有利的整個工作組接受專門培訓。 例如，通過提供演示培訓，軟件開發部門具有較高的技術水平，但較弱的溝通技巧，這個小組可以從簡單的設計和開發卓越的軟件對通信信息給客戶擴大其專業的熟練程度。 管理培訓也是對公司及其員工的成功是至關重要的。 除了提供傳統的管理課程，涵蓋的主題包括輔導，面試和錄用，以及處理性能問題，一些公司現在使用更多創新的車輛，幫助管理者磨練自己的技能。 本書的最季的活動，例如，把一個精心挑選的書籍到所有管理人員的手中。 有些書針對的技術領域，如信息安全; 其他專注於領導力等方面的溝通和團隊合作。 閱讀和研究這本書後，管理人員可以在計劃的時間進行網絡聊天或電話會議一起討論彼此的書，想方設法運用其原理工作。 但學習還沒有結束; 討論在不那麼正式的和有組織的設置繼續，作為管理者和他們的團隊把重點學習到日常實踐。 另一個創新的領導產品是執行新兵訓練營。 參團的邀請只依據高級管理人員，在新兵訓練營是一個強烈的為期兩天的研討會，沉浸經理行政領導問題，挑戰和解決方案的一個或兩個級別高於其目前的角色。 它的目的是激勵電流管理者思考和工作方式不同，因此，他們將準備職業發展成公司更多的高級領導職務。 管理人員和演講嘉賓內部和外部的公司包括把現實生活中，動手學習經驗進車間。 每個新兵訓練營通常是一個非常小群經理-14最多，以提高個人的學習經驗，為每一個參與者開放。 每一個人都是欽點由行政領導團隊參加了此次活動。 更重要的是，在新兵訓練營並不局限於本地管理人員; 它甚至開到經理在世界各地的企業網站。 面對面，管理者應對全球性問題在一起，並在與管理團隊在不同地點同時增加溝通。 經理人有機會做他們的工作經常性工作外，並接觸到了自己的人員所面臨的領導問題。 在活動的最後，管理者都面臨著整個企業實時業務問題，並要求共同努力來解決這個問題，好像他們是領導該組織的負責人。 通過應用的經驗教訓在其48小時的，深入的領導新兵訓練營了解到，這些領導人都更願意自己的組織內解決問題 投資於明天 在公司的各個層面，員工認識到不斷的培訓作為一種工具，使他們不僅今天更好做他們的工作，但也是為了提高自己的技能和他們準備在未來增加的崗位職責。 此外，隨著企業不斷尋求新的方式來降低成本，增加利潤，留住員工的戰略仍將是一個優先事項。 員工培訓很可能會維持在旨在幫助保持工人的生產和快樂的活動和程序列表的頂部。 埃爾登麥克斯韋是全球培訓與發展賽門鐵克公司馬克·摩斯的導演是高級人力資源通才在賽門鐵克公司 測量與評價：你的策略是什麼？ 每一個重要的學習計劃以及每一次訓練的功能應該有一個測量和評估策略。 兩者的測量和評價部分是很重要的。 你當然可以測量沒有評估結果（例如，只收集1級數據），並且可以評估沒有正式的測量（例如，使用案例研究方法或焦點小組）。 一些簡單的措施例子是參與人數，課程數量，成本和開始/結束日期（均為0級或活動或體積的措施）。 通過本身，這些措施不會在評估方面提供多少。 但是，如果我們制定了一個計劃，每一個，然後比較結果的計劃，我們可以評估我們在提供方面如何做。 柯克帕特里克1級措施參與者的滿意度，本身並幫助我們評估的過程中是如何受歡迎，但相對於基準或計劃是如虎添翼。 同樣，柯克帕特里克3級，應用學習關於工作的，是一種寶貴的措施本身的相比，計劃或基準評估的培訓可能帶來的影響，甚至更有意義。 等級4和5（影響和投資回報率）是關鍵的更高級別的措施，都是關於評估學生的學習成效。 測量和評估是至關重要的運行就像學習業務。 但是，應該正確的原因做了。 測量和評估的最佳理由是，以確保您交付承諾的結果，並不斷改進。 目標應為主要措施（參加人數，啟動並設定完成日期，等級1和2在最低，最好3級，以及協議，與利益相關者成功的最終衡量標準，比如對組織目標的影響